Por: José Arturo Martínez Pardo
Detrás del telón
Uno de los temas que se mantiene vigente en la educación superior a nivel nacional e internacional es la profesión académica. En el presente texto es analizada una situación relacionada con un grupo de actores que la conforman, en este caso, el profesorado de tiempo parcial (PTP)1 que trabaja en las universidades públicas mexicanas, aunque no es un tópico ajeno a lo que pudiese estar ocurriendo en el sector privado, ni mucho menos en otros sistemas de educación superior. Evidentemente respetando diferencias contextuales.
La profesión académica, en este caso desde la dimensión del trabajo académico, cuenta con una diversidad de elementos concernientes a la afiliación institucional, así como a las diferentes disciplinas de adscripción. A su vez, está conformada por nombramientos cuyos atributos son desiguales a nivel normativo, así como en el tipo de comportamientos que pueden llevar a cabo —de manera autónoma o vinculada a reglamentos— dentro de un determinado establecimiento educativo (Clark, 1989).
El tipo de profesorado de interés ha cobrado relevancia producto de su crecimiento exponencial, sobre todo debido a la masificación de la matrícula y la diversificación de las instituciones educativas de nivel terciario; la oferta disponible de posgraduados; la forma rápida contratación y despido de profesoras y profesores para impartir cursos no previstos; y también, debido a los cambios en los modelos de financiación de las IES (Zitko & Schultz, 2020; Mendoza-Rojas, 2023).
En este sentido, este personal ha recibido atención como objeto de estudio en el campo disciplinar de la sociología de la educación superior y otras disciplinas, tanto de forma histórica, como en los últimos años (Pollock & Breuder, 1982; Kent, 1986; Pineda, 2022). En el mismo tenor, del 2014 al 2024 ha proliferado la investigación en territorio nacional sobre este docente, especialmente en las siguientes líneas temáticas2: (1) Caracterización como actor institucional (Martínez-Pardo, 2024)3 y (2) Desarrollo profesional y condiciones laborales (Buendía y Acosta Ochoa, 2016; Buendía, Acosta Ochoa y Gil, 2019; Soto, 2020).
Más allá de lo anterior, ¿qué características distinguen a este actor? Es un docente que cuenta, en su mayoría, con contratos temporales (o por ciclo escolar), y aunque su actividad principal es la enseñanza, actualmente no es la única. Su salario (dentro de la institución pública en la que trabaja) está directamente ligada a las clases de asignatura que imparten (salvo los casos que logran acceder a un puesto administrativo combinado con la docencia), por lo que la cantidad de horas que laboran establece su ingreso (quincenal o mensual). La dinámica es clara: cuánto más horas tenga asignadas un profesor o profesora a tiempo parcial, mayor será su remuneración. No obstante, la cantidad de horas puede cambiar, como fue acertado, en cada ciclo.
Lo anterior es ambiguo en razón de que los contratos que firman pueden o no ser renovables, por ende, no siempre aseguran una estabilidad laboral a largo plazo. Además, en el caso de México, son pocas las instituciones de educación superior y universidades que otorgan titularidad o definitividad en horas a estos docentes, y cuando existe esta posibilidad, el número de horas varías entre las 12 y 20 horas (como máximo) a la semana. Otra particularidad del PTP es que recibe pocos beneficios adicionales, en algunos casos sí dispone de seguro médico y jubilación, pero no tienen tanto reconocimiento para el acceso a recursos de investigación, no solo a nivel monetario, sino en cuestión de condiciones institucionales, por ejemplo, contar con espacios específicos y dignos para este tipo de actividad tan demandante en cuestiones intelectuales.
La ilusión del mérito
El meollo del asunto recae en el siguiente escenario:
En México la profesión académica está envuelta (desde la década de los ochenta) en una lógica relacionada entre la calidad y la evaluación, cuyo distintivo ha sido la condicionante para la obtención de estímulos económicos (pago por mérito), de ahí que surgieran los Programas de Estímulos Económicos como el Programa para el Desarrollo Profesional Docente (PRODEP, antes PROMEP) y los Programas de Estímulos al Desempeño Docente, en sus múltiples versiones, delineados por la Secretaría de Educación Pública (SEP), los cuales cuentan con financiamiento federal y son gestionados por las universidades públicas, a su vez con financiamiento estatal y propio. Por último, el Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII en adelante; antes SNI), que es el programa de interés en la presenta entrega (Magaña Pastrana, 2016; Gil y Contreras, 2019).
Ojo con esto: la relación indicada (evaluación, calidad y obtención de estímulos) fue diseñada para el PTC, pero pareciera que, con el paso del tiempo, ha influido en las rutas o marcos de acción de cierto grupos de PTP, esto es, en la toma de decisiones y el diseño estrategias orientadas en emular esas rutas de construcción de la carrera académica que han acatado los PTC.
El sustento de la lógica mencionada es la perspectiva meritocrática, la cual hace referencia a la distribución de recursos y prestigio con base en el talento, trabajo y esfuerzo de los individuos (Galaz-Fontes, Martínez-Stack & Gil, 2020). Esto concentra desproporcionadamente los recursos, el poder y el prestigio, especialmente en la denominada élite académica, que hace alusión a aquel profesorado de tiempo completo (PTC) que por lo regular cuenta con contratos estables, mejores condiciones laborales y más oportunidades institucionales. Representan el restante 35% del total de la fuerza laboral de académicos dentro de las instituciones de educación superior y universidades mexicanas (Secretaría de Educación Pública, 2022; Mendoza-Rojas, 2023).
Lo anterior muestra cómo el poder maniobra y fija a la profesión académica. Es decir, solo una élite tiene las posibilidades de adquirir más oportunidades que promuevan, a través del cumplimiento de méritos, el desarrollo profesional y los derechos que esto implica. Con base en lo anterior, surge un contexto de desigualdad académica (Gil y Contreras, 2019). En efecto, existe una exclusión (bien sabida, bien conocida) del PTP en este tipo de oportunidades, fundamentalmente en lo que se refiere a la obtención de incentivos económicos.
Un apunte a considerar antes de seguir con el análisis de la situación: se intuye que no todo el PTP aspira a convertirse en PTC. De hecho la heterogeneidad de perfiles que envuelve al docente por horas, más allá de sus denominaciones institucionales, permite dar cuenta de esa versatilidad de posibles aspiraciones o proyecciones que no solo se anclan al proyecto de convertirse en un tiempo completo. Esto último es otro tipo de cuestión, que si bien es interesante requiere una discusión aparte.
Indicado lo anterior, existe un perfil del docente en cuestión que sí interesa, a saber; el caso del PTP que aspira4 o ya es integrante del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII, antes S.N.I) en cualquiera de sus niveles (denominación en siglas: PTP-SNII). El SNII surge en 1984 con el objetivo de dar reconocimiento a quienes produjeran conocimiento científico y tecnológico. En los últimos seis años ya son incluidas las humanidades. En sus primeros treinta años de operación estuvo dirigido a personal académico con adscripción de tiempo completo en una institución de educación superior pública o privada5 (Aguado-López y Becerril-García, 2021).
Empero, en la actualidad, y producto de un replanteamiento a ciertos aspectos del programa, aparece la denominación “personal dedicado a la docencia”, figura que ya incluye como posible participante al PTP, y por ende, habilita la opción al acceso a los recursos económicos del programa cumpliendo con los requisitos como el grado de doctorado, salvo en los casos en que puedan tener equivalencia, por ejemplo, quienes estudiaron medicina, completaron una especialidad y en seguida una maestría6.
No obstante: ¿el SNII fue diseñado para estos docentes? ¿es sostenible (con en el paso del tiempo) esta ruta institucional para compensar salarios o se avecina un colapso? ¿no debería darse inicio a un diálogo enfocado en mejorar los sueldos de quienes integran a la profesión académica en general? Tema históricamente pendiente.
Del personal que sí está interesado en inmiscuirse en esa ruta de la docencia y la investigación, ¿qué deben lograr para aspirar a ingresar al sistema? El SNII exige, entre otros aspectos, un perfil académico con el grado mencionado, tener publicaciones (de preferencia en revistas indexadas en bases de datos y repositorios importantes), participación en la formación de capital humano y divulgación del conocimiento, por mencionar algunas tantas acciones.
Al borde del colapso
De lo expuesto, ¿cuál es problema? Que con todo ese cúmulo de logros y reconocimientos el profesorado de tiempo parcial que aspira o ya es SNII, si bien ya representa un perfil especializado con las suficientes evidencias para competir por un puesto de trabajo de tiempo completo, esto no funciona así. De hecho, parece que cada año la cuerda se estira un poco más para que estos docentes deban conseguir otros nuevos méritos, en vías de seguir acumulando más y que —en teoría— en algún momento de su carrera académica puedan cambiarlos por un ascenso o una promoción. Pareciera una ruta sencilla, pero no lo es.
Las frustraciones son notorias cuando las y los aspirantes a ser PTP-SNII, así como quienes ya son, caen en cuenta de que son muchos los que buscan lo mismo, y que hay pocos espacios para integrarse, ¿por qué? No sobran las ofertas de puesto de trabajo como académicos investigadores/as dentro de las instituciones mexicanas. Se escucha de fondo en oficinas, pasillos y demás espacios en los que se reúnen entre autoridades: “No hay plazas”. Igualmente, quienes tienen esos puestos, con énfasis en quienes ya tienen una antigüedad robusta, tampoco es que se quieran retirar o jubilar. Esto último es otro tópico urgente de explorar, ¿habrá pensiones dignas en el futuro?
Con base a lo anterior, una conclusión perversa es la siguiente: paradójicamente el PTP que es SNII comparte un común denominador respecto a su futuro, esta es, la falta de certeza de cuándo llegará una oportunidad que lo impulse en la construcción de su carrera académica, lo que refleja, sin duda alguna, la tiranía del mérito.
Evaluemos: pertenecer al sistema mencionado garantiza un estímulo económico (no es un salario, por ende, no cuenta para el retiro o la jubilación), así como la obtención de prestigio y reputación entre colegas, o sea, legitimidad académica. No obstante, el estímulo del mismo modo simboliza, de manera significativa, un medio para compensar los bajos salarios del profesorado en general (Solares y Vera, 2023). Léase como es: México sufre una crisis histórica de salarios a su personal docente (no solo PTP), por eso cada vez es más común identificar profesoras y profesores, sobre todo de tiempo parcial, interesados en llegar al SNII, así como de tener diferentes trabajos simultáneos (profesorado taxi) para conseguir/completar un ingreso económico digno para “simplemente vivir” (Pineda, 2022).
Para cerrar, el escenario descrito en México es grisáceo tirándole a negro. Súmese el hecho de que el contexto de políticas que atiendan al profesorado de tiempo parcial es casi nulo (ha sido casi nulo), con énfasis en temas afines en la mejora de sus condiciones laborales. Son pocos los casos (depende de la institución) en las que se diseñen acciones orientadas en apoyar esas cuestiones. En ese tenor, ¿qué les depara en los próximos años? ¿es solo responsabilidad de las autoridades universitarias por establecimiento educativo o deben intervenir otros actores como los Gobiernos Estatales y el Federal, sobre todo vía la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP)? ¡Cuidado! La burbuja está por reventar. Que no sea sorpresa.
Referencias
Acosta Ochoa, A. y Rivera-Huerta, R. (2018). Un acercamiento a la condición laboral de docentes universitarios en México. En J. Corona y A. Buendía (Coords.), Desigualdad y pobreza (pp. 383-414). Bonilla Arteaga/UAM-Xochimilco.
Aguado-López, E., y Becerril-García, A. (2021). Performatividad en la ciencia mexicana: el dispositivo de evaluación del SNI. Revista Mexicana de Ciencias Políticas y Sociales, 66(243). 0-0. https://doi.org/10.22201/fcpys.2448492xe.2021.243.76695
Buendía, A., Acosta Ochoa, A., y Gil, M. (2019). En busca de un rostro. (In)visibles, pero siempre presentes. Revista Mexicana de Investigación Educativa, 24(80), 15–41.
Buendía, A. y Acosta Ochoa, A. (2016). Los profesores de tiempo parcial en universidades públicas mexicanas: primeros acercamientos a un actor (in)visible. En Z. Navarrete y M. Navarro (Coords.), Globalización, internacionalización y educación comparada (pp. 299-328). SOMEC/Plaza y Valdés.
Clark, B. (1989). The Academic Life: Small Worlds, Different Worlds. Educational Researcher, 18 (5), 4-8. https://doi.org/10.3102/0013189X018005004
Galaz-Fontes, J., Martínez-Stack, J. & Gil-Antón, M. (2020). The emergence of the new mexican academic meritocracy. Higher Education Governance & Policy, 1(2), 138-151.
Gil, M. y Contreras, L. (2019). Impacto de las Transferencias Monetarias Condicionadas en la profesión académica en México: distintos tiempos, diferentes condiciones. Revista Electrónica de Investigación Educativa, 21 e01. Epub https://doi.org/10.24320/redie.2019.21.e01.2443
Kent, R. (1986a). ¿Quiénes son los profesores universitarios? Las vicisitudes de una azarosa profesionalización. Crítica, (28), 5-19.
Magaña Pastrana, L. (2016). Profesión académica y estímulos económicos en las universidades públicas. Causas institucionales y efectos organizacionales. REencuentro. Análisis de Problemas Universitarios, (71), 33-48.
Martínez-Pardo, J. (2024). Tipologías en torno al profesorado universitario de tiempo parcial, ¿por qué son necesarias?. Revista Iberoamericana de Educación Superior, 15(43), 163–180. https://doi.org/10.22201/iisue.20072872e.2024.43.1783
Mendoza-Rojas, J. (2023). La educación superior en México. Expansión, diversificación y financiamiento en el período 2006-2021. Instituto de Investigaciones sobre la Universidad y la Educación.
Pollock, A., & Breuder, R. (1982). The eighties and part-time faculty. Community College Review, 9(4), 58-62.
Secretaría de Educación Pública. (2022). Perfil de los Docentes de las Instituciones de Educación Superior, 2021-2022. Recuperado de https://www.puees.unam.mx/curso2022/materiales/Sesion13/SES2022_PerfilDeDocentesSubsist.pdf
Solares, I. y Vera, H. (2023). Precariedad laboral y desigualdad salarial entre profesores universitarios: El caso de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). Perfiles Educativos, 45(182), 45-68. DOI: https://doi.org/10.22201/iisue.24486167e.2023.182.61081
Soto, A. (2020). Carreras transicionales de profesores de tiempo parcial en la educación superior privada. (Tesis de doctorado). Centro de Investigación y de Estudios Avanzados del Instituto Politécnico Nacional.
Zitko, P. & Schultz, K (2020). The Adjunct Model as an Equity Crisis in Higher Education: A Qualitative Inquiry into the Lived Experience of “Part-Time” Community College Faculty in Northern California. Education Leadership Review of Doctoral Research, 8. 1-19.
1 Igualmente conocido como “de asignatura” o “docente por horas”, aunque cada establecimiento educativo puede contar con otras denominaciones.
2 En la actualidad existen (en proceso) una serie de tesis doctorales en México dentro de distintas instituciones encargadas de dar cuenta de este profesorado, de ahí que siga vigente su estudio. Hay mucho por decir.
3 Es común que en estudios sobre este subtema sean presentadas tipologías, con el fin de dar cuenta de la heterogeneidad del PTP.
4 Hace alusión a estudiantes de posgrado, especialmente doctorado, quienes ya cuentan con un trabajo como profesor o profesora dentro de una institución pública y notan una oportunidad en extender su trayectoria profesional ingresando al SNII.
5 Aunque en el 2018 fueron pausados los estímulos económicos para quienes laboran en instituciones privadas. Hacia el 2024, con la entrada del nuevo gobierno encabezado por la presidenta Claudia Sheinbaum Pardo y la creación de la Secretaría de Ciencia, Humanidades, Tecnología e Innovación, está pendiente de verse si la situación se mantiene o cambia.
6 Revisión individual de los reglamentos del programa (2014-2024).